1、“管”、“理”双管齐下看收效。2、“方圆”中体现“人性化”。3、“立事”与“为事”中的“硬”和“软”两种功夫。

　　在管理中“处罚”是手段而并非目的。有道是：人心如水，管理如器。管理并非断江截流，而是开江引流。这个“流”也就是员工的“心”。那么，要将这些流水引到哪里去呢？自然是“器”里去。这个器就应是企业的“规矩”！

　　A企业是一家房地产公司，近日来HR正为员工的考勤情况堪忧。为何？公司整体的考勤状况始终不理想，尤其是公司的售楼部，考勤情况十分不理想，且有愈演愈烈之势！看来，加强员工考勤管理是势在必行了。故HR对原公司《员工考勤管理制度》加大执行力度。三个月下来，员工的考勤情况确有很大改观。其中，行政人员已经基本上杜绝了迟到现象。可是售楼部的情况却不是很尽如人意。尤其是一到雨雪天，迟到现象依然如故。看来，不加大惩罚力度是不行了！于是，在原《员工考勤管理制度》的基础上，除了加大经济上的处罚外，视情结还加上了行政上的处罚。原以为可以收令行禁止之效，可没想到的是售楼部反应冷淡。你罚你的，我晚我的。这下HR可范难了！几经思索，多方求证后，作出了如下决定。“售楼部的接单为排号接单，而排号的顺序将遵循到岗的顺序”。新规定一经落实，顿收奇效，不但日常的考勤有了保障，而且越是天气恶劣员工的考勤时间反而越准时。

　　透过本案例，不禁引发我在日常管理中的几点思考……

　　1、“管”、“理”双管齐下看收效。

　　管理由“管”和“理”两部分组成。其中“管”从本质上讲就是一种约束、控制、支配；而“理”从本质上讲则应该是疏通、理顺、引导。在管理中，“管”的核心为“事”，正所谓，管其所违；“理”的核心为“人”，正所谓，顺其心而理其行。

　　在日常管过程中，我们是通过“管”来约束、控制、支配员工的行为，以确保员工与组织之间的同向和同步。那么，在此之前，我们是否应该先通过“理”来疏通、理顺、引导员工的心，使我们“管”的，明理、有理、合理，使员工接受、认同、支持。

　　本案例HR前期两次严肃纪律，反复加大惩罚力度，强调的是管理中的“管”，而后期反复调研修改规则，侧重的则是管理中“理”。而最终解决售楼部考勤问题关键作用，并非“管”的如何！即惩罚的有多重。恰恰是“理”清员工心里最在乎的是什么！介此，约束和引导并用，以收水到渠成之效。

　　2、“方圆”中体现“人性化”。

　　人力资源会以“人”字开头，不言而喻，其主要工作对象就是“人”。我们经常提到企业要进行“人本管理”。那么，什么是“人本管理”呢？可以理解为是以人为本的管理，也就是说一切工作要以人为中心，围绕着人来开展，充分体现出管理的“人性化”。
　“人”是企业最宝贵的资源！如何合理的搭配资源？如何有效的御用资源？如何更好的升值资源？是摆在企业面前的一道考题！更是摆在HR面前的一道难道！俗话说，无以规矩不成方圆。规矩不变，方圆适时而变。规章制度是企业管理中的“规矩”，而管理的方式、方法、风格、艺术则是企业管理中的“方圆”。

　　在本案例中，HR的“规矩”就是不允许有任何一种不良考勤状况存在；而“方圆”则是：其一，“重罚”以慑其行；其二，“攻心”以理其行。“以人为本”的管理就是要在日常管理中体现其“人性化”的一面。在“规矩”不变前提下，更好的把持“方圆”。首先，要以关注、关怀员工的角度出发，牢牢抓住员工的“心”，顺其自然的来疏通、理顺、引导员工向正确的方向前进。介此可以在无形中改变员工错误的行为，培养员工对企业的责任感，使之最终转化为其工作绩效来回报企业。

　　3、“立事”与“为事”中的“硬”和“软”两种功夫。

　　对于HR来讲，其“硬功夫”指的是其专业知识的掌握程度以及在本企业里所学知识和实际的接轨程度。例如：制度的汇编、制定等，其可谓“立事”；而“软功夫”则指的是其自身的管理艺术和御人之道。例如：人事调配、监督实施等，其可谓“为事”。

　　古人云：因材施教。我们在日常管理中是否也应做到“因才施管”。这里面的“硬”应为“施管”，“软”应为“因才”。“硬功夫”就是日常工作中我们通过立规矩对员工的管理。“软功夫”则是在立规矩之前通过了解、研究而对员工进行准确的划分。

　　本案HR先期只是单一运用了管理中的“硬功夫”，遵循企业现有规章制度来约束员工。而没有运用管理中的“软功夫”，充分分析员工所处状况来对员工进行相应的划分。

 　　仅就本案来说：“罚金”对于那些从事行政工作的员工行之有效。1、由于本身从事行政工作对制度就十分敏感；2、其薪资是固定的且相对有限；3、从绩效考核的角度来讲，因其不是企业直接产生效益的单元，其态度方面的考核比重相对较大。针对以上几点我们不难看出为何“罚金”对行政人员十分行之有效。“罚薪”最终对解决了售楼部的问题。1、销售为公司直接产生利润单元，平日里公司会或多或少的开些“绿灯”，他们在某种程度上只认“业绩”不认“态度”；2、其薪资不固定，其多少取决于客户的订单量，压力不仅来自于各业界还有同事之间的竞争；3、从绩效考核的角度上来讲，其最重要的考核指标是“业绩”，态度所占的比率相对较小。针对以上几点我们不难看出“罚金”对他们的影响不大，而“罚薪”则直接影响到业绩，所以后者方法对其十分有效。
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