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企业招贤纳才有门道
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来源： 作者：枫叶 发布时间：2007-11-08
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现场互动
“HR最头疼的是什么？”主持人黄路真的一句话，让现场气氛一下子活跃起来。来自各行业的人力资源经理们踊跃发言，就如何制定招聘计划、中山为何招人难、怎样与老板协商预算等问题进行了探讨。
问题1：我们公司现场招聘工程师，每次只能收到2－3份的简历，中山怎样才能吸引更多的人才？
符家军：中山人才总体上来说存在缺口，据有关部门统计，今年缺口是15万，其中技术人才12万，包括6万个流动型岗位，3万左右是技术人才和管理人才。
中山位于珠三角的腹地，外地人才来到广东，首选广州、深圳，然后是东莞、佛山、顺德，然后再到中山，流入中山的人才总量相对较小。
问题2：我所在的小榄某公司，每年招4个人回来，当年能够留下1个就算好了。招聘难，留住人更难，企业怎样留人？
黄路真：作为一个人力资源经理，不仅要负责招人，还要负责留人。如果一个高新技术的企业，员工的流失率超过8％就有危险，而一般企业的员工流失率也有一定的度，如果员工流失较多，那么企业要考虑这些问题：首先，你的薪酬待遇是否严重低于同行？其次，直线管理部门的管理方法是否得当？再次，你的企业文化是否使你的员工工作枯燥无味？
刘常凌：我觉得人力资源经理可以将招人的成本和人才流失的成本进行量化，通过全面的剖析给老板做一个建设性的报告，使老板明白留住人才对成本控制的重要性。
王禹（南粤人才市场老总）：企业老板虽然关注招聘成本，更注重的是招聘的成果。有一部分企业的HR经理缺少招聘经验和技巧，即使选择对了招聘渠道，也收不到预期的招聘效果。目前招聘渠道的选择应该是“组合式”招聘最好,即“现场招聘+网络招聘+媒体招聘+委托招聘”的组合招聘。
问题3：很多人力资源经理遇到的难题是“炒人”，应该怎样做？
黄路真：炒人是人力资源经理最痛苦的经历，要炒一个普通员工比较容易，如果要炒一个为公司作出贡献、打过天下的人才，那就有点难。这时候，就要“换位思考”，设身处地为他的出路着想。首先，看公司内部是否有其他职位适合他，而他又愿意接受的；其次，可以在同行当中帮助物色适合的企业，帮助解决他的问题。
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