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总裁跳槽看全球化人才战略
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来源： 作者：柏拉图 发布时间：2007-11-12
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李开复表示，自己的目标是让每一位用户都接触并使用上最先进的技术，同时也想为中国的发展和创新贡献自己的一份力量。加盟Google使他有机会实现上述两个目标。
唐骏的跳槽据说只用了半个小时的时间。2003年年底，有一次开会，唐骏恰好和陈天桥坐在一起聊天，两个人把各自的想法、经历谈了一下，发现居然有很多相像之处。陈天桥突然说，“你原来也做过游戏，又有微软的背景，有没有兴趣考虑到我们盛大做呢？”唐骏说，“可以啊。”
事后唐骏回忆，那天听了陈天桥说他的宏伟蓝图，唐骏认为陈尽管年轻，却是一个非常有智慧的人，而且商业感觉异常好。他评价他和陈天桥两人都是简单型的人，不喜欢计较细节，更不会把问题看得太复杂，决定去盛大其实只有半个小时，别人都不相信。一个星期以后，两人又在北京谈了一次，陈天桥问，“唐骏你来不来？”唐骏回答：“来啊。”“好，我们就这么定了。”两个人连待遇也没有细谈，就决定了唐骏的去向。
选择到盛大网络当职业经理人，也是因为“中国太缺乏真正优秀的职业经理人了”。唐骏希望自己成为先驱。在唐骏看来，中国的企业，包括国企和民营企业的发展和成熟，都需要优秀的职业经理人，但是现在还很缺乏，唐骏说：“我觉得我还是中国职业经理人行业里的第一人，为了中国企业未来50年的发展，希望通过我的努力来呼吁整个社会建立一个好的职业经理人制度。20年以后肯定会有人对我说，唐骏，你职业经理人的路走对了，第一步是你迈出来的。”
对于原摩托罗拉中国总裁陈永正的主动辞职，业内人士认为，摩托罗拉已经很平稳的发展，很难为陈这样并不安分的精英提供更好的自我实现的机会，于是选择离开是很正常的事。
由此可见，“跳槽总裁”们固然追求更高的收入——这是他们市场价值的重要体现，但追求自己的社会价值和其兴趣爱好的自我实现显得更加重要。他绝大多数“跳槽总裁”看来，他们进入一家新公司，正是因为那里能为自己提供一个更为广阔和光明的发展空间。
总裁跳槽引发纠纷
总裁跳槽，尤其是相同或相关行业公司之间的总裁跳槽问题，往往会涉及到合同违约以及商业秘密等纠纷。
对于李开复的跳槽，微软当即作出了激烈反应，并立刻在美向地方法院提起诉讼，指控Google和李开复违反了竞业禁止协议，要求获得经济赔偿，请求法院支持微软同李开复签署的竞业禁止协议以及其他合同条款，禁止李开复泄露微软的商业机密，令其归还所有从微软获取的文件、资料、报告。
微软在起诉书中称，李开复早有投奔Google的想法，4月中旬首次与Google接触，6月开始休假，7月5日他通知上司EricRudder，自己不会再回微软。
跳槽前，李开复已经成为微软董事长比尔-盖茨最信任的技术顾问之一，同时他也是全球顶级的语音识别技术专家。盖茨对于李开复的工作非常倚重，希望后者能帮助微软进入一个新的时代，一个用语音命令取代键盘或鼠标同计算机进行通信的时代。据消息人士透露，微软曾试图挽留李开复，并愿意为他提供返回中国工作的机会，但遭到了拒绝。
2005年7月18日，在李开复最后一次离开微软雷蒙德总部之前，微软法律部门的一位员工提醒他可能会遭遇法律诉讼。仅仅一天之后，微软向美国华盛顿州地方法院提起诉讼，指控李开复违反了竞业禁止协议(non-competitionpromise)。
微软指控李开复违反了竞业禁止协议，而Google明知李开复曾经签署竞业禁止协议，仍然怂恿李开复违背合同条款。微软副首席法律顾问汤姆-波特(TomBurt)表示：“这是对竞业禁止协议的公然违背。毫无疑问，李开复的行为违反了竞业禁止协议。”微软并没有要求法院禁止李开复加盟Google，但如果微软胜诉，李开复在一年之内将无法为Google工作。
这并不是微软第一次起诉前公司主管违反竞业禁止协议。2001年，前微软副总裁托德-尼尔森(Vice-President)创办的Crossgain网络服务公司被BEA系统公司收购，微软随即提起诉讼，指控尼尔森违反了竞业禁止协议。最终，尼尔森被迫离开Crossgain，直到同微软签署的协议过期才重新加盟。
根据竞业禁止的国际惯例规定，为避免用人单位的商业秘密被侵犯，劳动者依法定或约定，在劳动关系存续期间或劳动关系结束后的一定时期内，不得到生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系的其他用人单位兼职或任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。而总裁跳槽特别是发生同行业之间的将不可避免地触及这一“高压线”。
海纳百川的国际化人才战略是跨国公司成功实现全球化战略的重要保证，这一战略尤其体现在公司的高层管理人员中。许多跨国公司的母公司高层管理人员中有相当数量的其他国籍人员，在海外投资的子公司中高层管理人员基本上是当地国籍公民。另外，随着国际人才流动性的增强，跨国公司选择高层管理者时，越来越多地将眼光投到国内外的其他知名企业尤其是竞争对手身上。
跨国公司的竞争力不仅体现在拥有雄厚资本、先进技术、驰名品牌、完善的销售网络以及科学的管理等方面，更重要的表现为先进的人才理念和人力资源全球配置的能力。与传统跨国公司的殖民化掠夺型人力资源配置方式相比，现代跨国公司的人力资源配制理念和战略都发生了本质的变化。国际人力资源管理文献中描绘了跨国公司管理子公司和为子公司配备人员的方法，即民族中心法、多中心法、地区中心法和全球中心法。目前，摩根士丹利在全球5万多名员工中，超过120种不同国籍和90种语言，分驻全球28个国家的600多个办事处，形成了全球覆盖的金融网络。
充足的高质量技术研发人才是跨国公司得以持续获取垄断利润的发动机，而高层管理人才则是支撑其庞大的国际化体系运营的舵手。随着国际市场竞争的加剧和跨国公司自身的全球化发展，仅仅依靠母国的人才难以满足其日益发展的国际性研发和管理的需求，也难以应对更高层面的国际市场挑战，因此，跨国公司必须广泛招募全球一流的科技人才和高层管理人才，以保证它的技术开发和国际化管理处于世界领先水平，保持竞争的制高点。
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