员工是企业真正的主人，企业的每一步发展都离不开广大员工的无私奉献。特别是在生产一线的员工，他们工作得（本文来自博锐邓正红专栏）非常辛苦，为企业的发展付出了许多，他们的家属也给予了很大的支持，企业各级管理者更要关心员工困难，倾听员工呼声，爱护员工的积极性，全心全意为员工谋福利，创造各种条件，让广大员工实实在在地享受到企业发展的成果。



员工是企业最宝贵的财富，没有不好的员工，只有不好的管理。企业应该有效地利用员工这个最宝贵的资源，激发保护（本文来自博锐邓正红专栏）员工的工作积极性，肯定他们的成绩，使员工真正从心里去热爱和喜欢他们为之奉献与付出的企业，成为企业永久的宝贵财富。



在企业里，员工干的好不好其实是次要的，主要的要看员工是否发自内心主动、自发地干。西门子有这样一个口号：员工是企业内的企业家。这句话不是空洞的。在西门子，员工有充分施展才华的机会，工作一段时间后，如果表现出色，都会被提升。优秀员工可以根据自己的能力和志向，设定自己（本文来自博锐邓正红专栏）的发展轨迹，一级一级地向前发展；对那些一时不能胜任工作的员工，西门子也不会将他们打入“另册”，而是在尽可能的情况下，换一个岗位，让他们试一试。许多时候，不称职的员工通过调整，找到了自己的位置，干得与别人一样出色。



近年来，我国企业的发展经历了翻天覆地的变化。随着市场进程的不断深入，企业员工的组成结构、思想理念、价值观念等都发生了深刻的变化。在新形势下，如何让企业员工表现出色、主动奉献，不断调动（本文来自博锐邓正红专栏）员工的主动性、积极性、创造性，发掘他们的工作智慧和创新潜力，促进企业持续健康稳定发展，最关键的是充分发挥员工的主体作用，坚持以人为本。



企业如何让员工如何发挥作用、发挥什么样的作用、怎样发挥作用，首先必须纠正两个错误认识：一是认为员工是成本不是资本。少数企业管理者认为员工的存在仅仅是满足企业生产经营的一种需要，在管理上忽视了“为了人”的价值理念，忽视了企业是作为发展经济、贡献国家、服务人民的一种工（本文来自博锐邓正红专栏）具。美国兰德等公司的专家们通过对全球500强企业30多年的跟踪考察后，发现其中长盛不衰的100家企业的价值观中都有最重要的一条，即人的价值高于物的价值。早在很久以前，西方的管理权威杜拉克就得出结论：员工不是成本，而是资源！二是片面理解“以人为本”就是以人才、以干部为本，而不是以员工为本，不能充分调动全体员工参与企业管理的积极性、主动性。人本管理是现代企业管理的新模式，其核心价值观是尊重人、关心人、帮助人、爱护人和实现人的价值，同时体现公平、公正、公开的原则，落实“以人为本”的各项制度化、规范化措施。然而，在现实生活中，员工的价值追求、个人合理需求、成长培训、民主参与管理和基本尊重等还得不到根本的保障，“以人为本”成为一些企业自己为自己脸上贴金的幌子和口号，“家长制、粗暴式、霸王条款”的管理还大有市场，建立真正“以人为本”的企业文化还缺乏氛围，更谈不上发挥员工的主体作用。



发挥员工的主体作用，就是要员工自主管理。自主管理的基本内涵是，在企业统一目标和共同价值规范的前提下，坚持以人为本的管理理念，充分尊重人的价值，注重发挥每一位员工的自主精神、创造潜质和主（本文来自博锐邓正红专栏）人翁责任感，鼓励员工自我管理、自我规范，在沟通、协作、创新、竞争的工作平台上，合理使用自己的工作方法、技巧，主动追求最佳方法、最优效率和最高效益，进而达到企业与员工共同发展、共同成长、双赢的目的。



作为年生产能力为26万吨的天津石化聚酯部在“天仙”聚酯产品一度销售不畅的局面下，痛下决心调整产品结构，盘活存量资产，乘“市”而上，顺“市”而为。2007年8月16日，经过精心组织和细（本文来自博锐邓正红专栏）心操作，已停车近两年的天津石化聚酯部61区一次开车成功，从而将长丝装置运转率提升到100%，新区产能从20万吨提高到26万吨，聚酯总量达到过去新老区之和。到10月底，已生产聚酯21.65万吨，实现了尽产尽销。

2006年5月，天津石化根据化纤市场的长期走势和聚酯部连续10年严重亏损的现实，决定调整聚酯部生产结构，停掉产能相对落后的老区6万吨/年装置，同时将1100多名干部职工进行转岗安置。此次调整的规模之大、涉及人员之多，在天津石化发展史上亦属罕见。一时间，聚酯部里各种各（本文来自博锐邓正红专栏）样的泄气话不绝于耳，一些老职工因为就要离开朝夕相处了近20年的装置而潸然泪下。“谁不想把自己的事业做大？但当时的聚酯部只有做小才能保证继续存活，也就是说要么脱胎换骨，要么帆折船沉。”该部领导班子最终达成共识，以理智和极大的耐心，深入职工当中做了大量扎实有效的思想工作，在具体调整过程中充分考虑职工意愿，尽可能让每一名转岗职工安心到岗。
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