如果企业挑选重要的高级管理岗位的人选，而且看重的是他在业务管理、企业管理方面的辉煌业绩和技能，而非其行业相关知识，则企业很可能会采用世界级人才策略。如果企业物色的是职能部门 （如人力资源部或IT部）的领导人选，此项策略也可适用，因为此类部门的领导能力和技术能力均属可以在行业内轻松转移的能力。

　　最后，如果你的企业正在向新的行业领域挺进，并且涉及到新的市场或技术应用，那么也可以采用世界级人才策略。因为在这种情况下，本行业的人员势必缺乏企业开拓新市场所必需的经验和创造性思维。

　　世界级人才策略的优势：世界级人才策略可以帮助企业从各行各业中，找到可以为企业的产品、市场和技术应用带来新的观点、注入新的活力的领导人才。

　　世界级人才策略的一个优势在于，它可以帮助你大幅缩短进入新市场的学习曲线。例如，本行业的多数企业都局限于本地发展之时，你准备尝试开拓海外市场。此时，企业若能聘请到一位在目标市场已有成功发展业务记录的高级管理人才，那将对企业大有裨益；即便此举需要企业做出一定让步—即受聘人员未必拥有丰富的行业经验—也值得企业放手一试。

　　在本行业某些特殊职能方面的领导人才寥寥无几的情况下，尤能突显世界级人才策略的优势。例如，如果网络营销在本行业尚处起步阶段，则在网络营销已有多年经验，且颇有建树的领导人才就是企业最佳的物色人选。

　　如果你所属行业领导人才乏善可陈，选择世界级人才策略则有助于你接触、引入各类优秀领导人才。他们的加盟不仅是给企业投资方的一剂强心针，同时，还能让你的企业品牌更加耀眼，吸引更多一流的求职者。

　　顾名思义，世界级人才策略指从最庞大、最具有竞争力的外部人才库中遴选领导人才。经由行业内外双管齐下寻找卓越领导人选，充实企业的候选人才库。通过面试和选拔程序，比较两组不同领导人选的相关绩效，了解他们对企业面临的最大问题所提出的不同见解和解决方案。

　　世界级人才策略的弊端：该策略选择性和限制性比较强，本身存在不少弊端。首先，引进世界级的领导人才费用不菲。如果你所属行业在领导人才方面的声誉亚于其它行业，那就更须加倍努力、创造更好的条件，吸引卓越人才的加盟。而这往往意味着为他们提供更为丰厚的薪酬福利、更高的领导头衔。

　　另一个问题在于，尽管你大举网罗各行各业的俊才，但这也意味着你可能需要更多的时间筛选候选人，聘请到合适的人才。尤其是如果你只与领导人才猎头公司合作，那么，尽管他们对你的行业了如指掌，但一旦需要将猎头活动延伸至其他行业，他们往往会茫然无措。

　　鉴于上述两个问题，企业在寻觅高级管理岗位人选时，应谨慎使用世界级人才策略。