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我的几多波折的HR从业之路16
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来源： 作者： 发布时间：2008-01-08
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2006年5月
下面这个东西是当初进入A公司后不久制定的，即集团总部员工的绩效考核办法，现在贴出来，大家可以看看，提一些意见。不过这个方案在实施半年后又重新进行调整了。
××集团总部员工绩效考核方案实施稿（总第七稿）
一、考核目的
客观反映员工实际工作绩效，促进员工改善工作和发挥潜能，有效保证个人工作目标和团队工作目标的实现，为薪资调整和员工的能力提升与发展提供可靠的依据。
二、设计思想
区分主次，落到实处，容易操作，持续改进
三、考核方法
主基二元法
1、主基二元法的解释
主基二元法因其容易操作、考核科学，目前已被较多知名企业采用。
主基二元法对所有考核项目加以区分，分为主要（关键）绩效和基础（辅助）绩效。主要绩效采取定量考核，其中经营类绩效实行目标责任制考核，即以高度数字化的指标为考核依据，管理类绩效实行计划任务考核，即以每日、每月直至每年的工作计划及任务为考核依据；基础绩效采取定性考核（定量也可），对每个基础类考核项目规定一个标准范围，落在此标准范围内为正常，低于或高于标准范围实行加减分。
2、在集团总部的具体运用
根据××企业集团总部各职能部门的具体情况，可以对该考核内容进行适当变更，分为三部分：主要绩效（个人职责考核）、基础绩效（公共职责考核）、加减分项目（不占权重，在总得分基础上单独加减分）。采用百分制，即主要绩效和基础绩效合计标准分为100分。
（1）、主要绩效，权重为70%，即70分。这里的主要绩效做如下解释：一个工作岗位可能有很多项岗位职责，不同的职责有不同的考核指标，但主要绩效只考核其最为重要的3-5项，也就是说考核关键考核点，以督促员工抓住重点工作，从而保证整体任务的完成。
（2）、基础绩效，权重为30%，即30分。这里的基础绩效不体现个人岗位职责，而体现为通用职责，即总部各中心员工都必须要求做到的事项，如增收节支、日常出勤、学习培训等等。基础绩效虽然不直接与岗位挂钩，但反映了员工在完成份类工作之时对个人发展、企业效益、工作态度的关注。
（3）、加减分项目，不占权重，在总得分基础上进行加减分。这里的加减分项目分为两部分：一是平时的优良/不良记录情况，二是未列入主要绩效考核的其他工作任务完成情况。
四、考核依据
岗位说明书、日清、平时观察、工作成果。
五、具体考核过程
第一步：制定岗位说明书
岗位说明书分为四大栏目：岗位职责、考核标准、权责范围、任职要求。各部门按照岗位说明书模版，对每一栏目进行仔细完善，其中需要注意以下几点：
1、岗位职责栏目下的“职责项目”：表示为一个较多工作任务的集合，用4-8个字进行高度概括，一般不超过8项；
2、岗位职责栏目下的“工作分解”：即每个职责项目具体由哪些工作任务组成，一般2-4项工作任务组成；
3、考核标准栏目下的第一部分“岗位考核项目”：该考核项目针对个人岗位职责进行，从个人岗位职责里面选取3-5项最主要的职责进行考核，最多不超过5项，最低不低于3项；
4、考核标准栏目下的第一部分“考核指标”：针对岗位考核项目选择一项最主要的考核指标，一般用量化指标；
5、考核标准栏目下的第一部分“考核描述”：即对考核指标进行解释，并说明考核标准及如何考核；
6、考核标准栏目下的第二部分“通用考核项目”和“考核标准”：该考核项目针对员工通用职责进行，由企业管理中心统一制定考核项目和标准，各职能部门可以根据实际情况对考核标准进行适当调整；
7、考核标准栏目下的第三部分“加减分”项目由各职能部门自行提出，主要根据平时较突出的优良和不良事件另行加减分，但合计得分不得超出-20分—20分这一区间之外。其中优良/不良记录的加减分标准具体如下：一次表扬记录加2分，一次嘉奖记录加5分，一次记功记录加10分；一次批评记录扣2分，一次警告记录扣5分，一次记过记录扣10分。
第二步：完善日清
根据已经制定完毕的岗位说明书，结合考核要求，对日清系统及日清表格进行完善，各职能中心提出完善建议和措施。
第三步：制定月度考核表
由企业管理中心根据岗位说明书制定月度考核表模板，各部门针对内部各岗位，制定每个岗位的月度考核表，由企业管理中心审核。
第四步：实施月度考评
一、考评方法
员工首先按照月度考评表的填表要求对受评月的工作进行自评，由直接上级根据员工每日日清情况、平时工作表现、月度工作成果等因素对员工进行初评，初评后由上级主管做出综评决定，综评结果为最终考核结果。一般要求在月初1-3号完成绩效评价。每项考评指标分为A、B、C、D、E五个等级，分别表示极优秀、优秀、达标、未达标、差，对应的评分系数为1.5、1.2、1、0.8、0.5，将评分系数与该项指标的标准分相乘得到该项指标的考评分，总得分=∑每项指标得分+加减分。
考评的对应关系为：如主管有直接管辖人员的，则该直接管辖人员由主管初评，部门负责人综评；主管或非主管而又由部门负责人直接管辖的，由部门负责人初评，企业管理中心配合集团直接领导进行综评。
初评得分占60%，综评得分占40%。
二、考评结果
最终的绩效评价结果分为A、B、C、D、E五个等级，分别表示极优秀、优秀、称职、较差、差，具体得分与等级的对应关系如下表：
考评等级： A（极优秀） B（优秀） C（称职） D（较差） E（差）
绩效得分： 136分以上 111－135分 91－110分 66－90分 65分以下
三、业绩系数
业绩系数直接与绩效工资挂钩，即实发绩效工资＝标准绩效工资×业绩系数。在考评导入阶段，为了对业绩系数进行有效控制，取个人得分与单位内部员工平均得分的比值作为业绩系数。举例如下：
某部门有甲乙丙三人，考评分数分别为120分、110分、100分，则平均分为110分，那么甲的业绩系数为120/110＝1.09，乙的业绩系数为110/110＝1，丙的业绩系数为100/110=0.91
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