3.背景调查不是简单的询问，它需要一定的技巧。调查的问题不可过多，引起对方的怀疑和不耐烦；调查的方式选择上要尽量选择可靠、安全的途径，如信函调查必须开具企业介绍信和《诚信调查授权声明》复印件，对于特别重要的岗位则可以安排面谈调查，必要时可以求助于专业人才服务机构，请求调查援助；在调查对象的选择上，坚持进“偏听则暗，兼听则明”的原则，重要岗位应该采取两种甚至两种以上的调查方式，调查对象除了调查求职者列出的同事和上级外，也可调查与其有过业务往来的重要客户和家属等。

4.要充分考虑背景调查可信度的影响因素。在进行背景调查时，一般不宜过多涉及评价类的问题，而应更多要求对方以描述性语言对应聘者进行说明。为了避免削弱背景调查的效用和可信度，聘人单位在作出录用决定前，应考虑以下因素：(1)应聘者前单位的证明人不想以前的同事失去一次工作机会，所以可能会夸大应聘者的表现，或隐去一些不当行为，而不愿对以前的同事作过多的负面评价；(2)证明人害怕因不适当的评价而负相关责任或引起纠纷，所以不愿过多评价；(3)证明人可能对应聘者的离职心存芥蒂，所以对应聘者的离职评价很差；(4)证明人对背景调查反感，有抵触情绪，所以对应聘者的评价比较轻率；(5)前雇主拒绝提供有关证明信息。

二、设置情景性测试

在面试过程中，很少有求职者主动承认自己的道德操守问题，由于社会性印象整饰现象的存在，求职者会隐瞒自己的性格缺陷或道德操守问题，因此根据求职简历和交谈很难判断求职者的职业操守。情景性测试为观察求职者的职业操守提供了一条可取的途径。

情景测试是一种用特殊情景条件设计和特殊社会角色扮相结合进行个体德才素质综合测定的方法。所谓情景模拟是指模拟真实的工作环境和过程，要求被测试者扮演某一角色并进入角色情景中，去处理各种事务及各种问题和矛盾,由评价员在旁边观察并根据测评要素进行评的一种方法。现代人才选拔测评对情景模拟测验的程序和方法行了一些规范性处理，并形成了一些比较有特色的方法被广泛用。在面试时，设置情景就成为用人单位的秘密武器和试金石，它让许多求职者露出了“真身”。

常用的情景测试有文件框作业，无领导小组讨论，角色扮演，现场模拟等形式。前三种方法在面试中被广泛用于考察求职者的职
职业能力和职业素质，现场模拟则较多的用来考察求职者的职业道德。有一个广为传播的求职故事就是这样的：某公司在学校举行面试，故将一扫帚放倒在地，过往的学生没有一个注意到了扫帚，一个男生过地将扫帚捡起，后来他被录取了，原因是他的细致和品德。

在运用情景测试考察求职者职业操守时，要注意以下几个方面的问题：

1.选择的模拟情景必须具有岗位针对性。不同的目标岗位对人才的职业操

守有不同的要求。有的要求认真仔细，如财务岗位，有的要求开朗大方，如销售岗位，有的则要求有爱心、耐心和亲和力，如教师岗位。因此，要根据岗位要求设置不同的情景。南方一家幼儿园公开招聘园长时，就在招聘会场外巧妙的设置了问题情景：面试设在二楼，楼梯拐角处有个脏兮兮的小男孩，托着鼻涕，正站在那泪汪汪地等着什么。最后该幼儿园从停下来安抚小孩的应聘者中选择到了满意的人选。