2.情景模拟测试必须把握一定的度。当情景性测试是用于考察求职者职业操守时，它必然涉及到求职者的个人隐私，当求职者未能通过测试时，对求职者来说，也是一种伤害，因此，必须把握一定的度。据悉，一些俄罗斯公司对新雇员进行所谓的“忠诚度”测试，它们会假冒其他公司向这些新雇员打电话“挖墙角”，表示愿向他们提供一份报酬更加优厚的工作，如果有新雇员对此表示出浓厚兴趣，就显示他们对原公司“忠诚度”不高，会立即遭到解雇。国内也有类似的例子：某公司对拟录用但还在其他企业工作的财务人员给予小额金钱诱惑，凡收下了的则不予录用。这种测试，无疑是对求职者的不信任、不尊重，同时也极有可能触犯劳动法规，必然会受到求职者的唾弃，也有损企业形象。

3.要注意情景测试的失效性。虽然情景性测试能较好的反映求职者的职业素质和职业操守，但是它并不是万能的，也有它的失效的一面。一般来说，对于大学毕业生和没有职业经验的人来说，情景性测试能较好的反映他们的职业操守，但是对于中高级人才来说，他们具有较多的实践经验和面试经验，一般的情景性测试则效果不明显。另外，由于网络传媒和资讯日益发达，一般的情景性测试很快就会被求职者知晓其考察意图，使得它失去考察效果，因此，即使选择的模拟情景是全新的，也要考虑这种可能性。

三、运用心理测验

心理测验是能够对人的智力、潜能、气质、性格、态度、举止等心理素质进行有效测度的标准化测量工具。由于心理学与人力资源管理科学的融合发展，心理测验工具在人才招聘中得到了广泛的应用。一般来说，心理测验工具并不方便用于直接考察求职者的职业操守，但是，心理测验的某些指标对于考察求职者的有一定的借鉴意义。运用心理测验考察求职者的职业操守，主要有两种方式。

1.自陈量表。自陈量是一种自我报告式问卷，即对拟测量的人格特征编制许多测量(问句)，要求受测者作出是否符合自已情况的回答，根据其答案来判断被试的性格特征。自陈量表又称自陈问卷，是测量人格最常用的方法和形式。很多心理测验量表中有对受测者诚实、守信、责任感等心理品质的指标。如16PF（卡特尔十六种人格因素测检）中就有对受测者自律性，有恒性，世故性、稳定性等涉及优良心理品质指标的测量。MMPI(明尼苏达多相人格调查表)测验中有对说谎、诈分和心理变态等因子 子的测查。具有经验的人力资源工作者可以将这些量表分解，将其中某些反映目标岗位所需要的道德素质的题目抽出来，变成面试时的提问的问题或者笔试附加的部分，可以减少工作量，降低求职者的心理防御，因而测试结果更加有效。

自陈量表的优点是操作简单，结果较为直观，适合选拔一般岗位的员工，缺点是很多受测者会猜测测验意图，进行印象整饰，掩饰性大，因而效度不高。

2.投射测验。一般的心理测验容易引起受测者的心理防御，从而使测试结果并不准确，应用投射测验则能较好的解决这一问题。投射测验是向被试题提供一些未经组织的刺激情境，让他在不受限制的情境下，自由表现出他的反应，分析反应的结果，进而推断他的心理素质和人格结构。经典的投射技术包括联想投射技术、构造投射技术、完成投射技术、表露技术，它们操作复杂，且要借助一定的设备，计分和统计程序繁琐。目前，在面试中应用比较广的投射测验有罗夏克墨迹测验，主题统觉测验，句子完成测验，第三人称测验，画人测验，笔迹测试等。