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高效运用人资管理之全面提升工作业绩
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来源： 作者：柏拉图 发布时间：2008-02-17
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非人力资源部门经理有很多工作与人力资源管理密不可分，如果他们对人力资源管理认识不清，易造成人才流失，影响企业的整体发展。所以，要做好非人力资源经理，了解人力资源管理工作大有裨益。
人力资源管理五项基本功
有五项人力资源管理日常工作是每位部门经理都必需面对的，即充分了解下属员工、为员工创造良好的工作环境、指导员工进行正确工作并及时纠正员工错误、公平合理地分工以及保持上下之间地沟通顺畅。
了解员工
首先，掌握员工的基本资料。各部门经理都可以通过人力资源部了解到下属的基本资料，包括他们的学历背景、工作经历等，从而可以更有效地同员工进行沟通与交流。
其次，了解员工的日常交往情况。注意了解员工的家庭状况、日常生活以及交往情况等等，这样一旦出现问题，部门领导才知道如何去帮助员工解决问题。
再次，了解员工喜好。这样有助于部门经理与员工之间的互动与交流，并以此来激励员工，想方设法提高员工的工作积极性。
创造良好的工作环境
员工的情绪和士气与工作环境息息相关。一般来说，人性化的工作环境是任何员工都期望的。然而，若只有人性化，则会滋生自由散漫的作风，所以，还要讲求纪律性。因此，“人性化+纪律”是所有非人力资源管理者进行日常人力资源管理的第一要务。
指导员工正确工作并及时纠错
作为部门领导，还应当要有做教练的意识，在平时的工作过程中，对下属予以指导并纠错。经理们可以利用部门内部会议安排指导时间、日常工作中随时指导等方式，耐心指导员工工作，坚持对企业有利的原则，纠正员工的工作态度及失误，并帮助员工找出解决问题的办法，避免错误重复发生。
公平合理分工
要做到合理分配部门人力，就要求部门经理不仅要知晓做每一件事的最佳人选，还要处理好人力运用与业务量之间的关系，以满足公司的需要。
许多部门经理在做内部工作分配时，往往会采用轮调学习的方式，让员工扩大其专业范围，获得充分的学习机会，这对部门工作任务的人力调度能弹性有利。
保持双向沟通
在人力资源管理上，双向沟通极为重要。融洽的工作环境和人际关系离不开沟通。因此，部门经理最好能在工作以外的时间与员工适当地沟通，或者建立一个随时可以互动沟通的机制。当然，在此之前有一个很重要的前提，部门经理本人要具备良好的沟通能力，掌握一定的沟通技巧。
人力运用五大法宝
做好人力运用不但要立足现在，还要关注未来。主要应做好五个方面的工作：部门人力分析、未来人力发展需求、如何将未来目标与人力计划结合、人力计划阶段论、制定人力计划的步骤。
部门人力分析
这项工作包括两个方面：一是要明确人力配备的现状，二是要列表分析部门工作情况。
分析部门人力状况，非人力资源经理首先要明确人力配备的现状。一个比较简单的方法是高、中、低三分法，就是将现有的员工摆在高、中、低三个等级中，对其分布情况加以分析的方法。例如部门里现在有10位员工，根据你所熟悉的状况，包括他们的经验、专业能力，还有他们的学习态度和工作态度，确定一个评判的标准，然后做一个分布图。例如，根据你做的判断，高的有3位，中的有5位，低的有2位，就是下面的分布情形（见图表1）。
得出这个分布情况之后，接下来要做的是进一步了解这样的分布情形与公司交代给你的工作任务之间如何结合，也就是说，现在的人员配备状况是否符合工作需求。经过分析，把你现在能够做到的部分列出来，没有办法做到的也列出来，这样就可以确认你的工作同你的人员配备两者之间的关系了。
案例
假如某公司给营销部门的业绩目标是每个月回款100万元人民币，虽然有10位员工，但是就像图表1的分布图一样，只有3位是能力比较强的，有5位有一年左右的经验，业务还不是很熟悉，另外两位刚刚加入。这100万元的业绩落在10位部门员工头上，怎样做适当的工作分配呢?无论谁来分配，三类员工之间的整合结果可能都是三位核心成员承担比较重的任务，两位刚进公司的员工可能还无法创造较高的销售额。可以拿出半年时间给后进人员学习成长的机会，而不能马上要求他们每个月完成多少业绩，但是有必要提出半年之后应该达到的理想标准。
列表分析部门工作情况，明确已经做的事情和没有做的事情，这不失为制定计划的一个很好的参考。
例如，营销部门已经建立了营销奖励制度和营销管理作业流程，但是发现最近整个经济环境的改变、行业的竞争使很多账款无法回收，在这样的情况下，就有必要做一个关于诚信调查的作业系统（见图表2）。
未来人力发展需求
问题分析 作为部门经理，你要知道哪些事情已经做好了，哪些工作还需要加强。这些问题分析透彻之后，你就可以清楚地知道，为了实现将来的目标，你需要怎样去配备人员。根据员工等级表，你可以提出还需要招聘什么样的人才，把需求的资料提供给人力资源部门。
目标结合 部门把需求的资料提供给人力资源部门后，企业会将部门发展的目标同公司的目标相结合。
案例
仍以营销部门为例。每个月100万的销售指标，现有的员工很难马上达到。在这种情况下，就必须考虑招聘新员工，而且是比较有经验的。部门经理要制定出一个需求计划，如一直无法招聘到优秀人才，部门经理的业绩目标就没有办法达到。原来的分布图是高、中、低依次有3人、5人、2人，为了使今年的计划同业绩目标连接，就不能招低层次的人，应直接在高层次或者中间层次考虑人选。所以，招聘的人一定要有两三年工作经验，最好还是本职工作经验。因此，经过分析，为了实现公司的业绩目标，营销部门在年底之前需要达到如下的人员配备（见图表3）。
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