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培训一定有成效 <三>
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来源： 作者：柏拉图 发布时间：2008-02-28
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下面我将现行有效的四个培训方法(部分引自曾飞老师专著)，并经过笔者经身运用,确实有效,为此推荐给大家,如果我们在培训程序与培训方法两个方面较好的结合，有助于推进培训的有效性。
1、分层递进训练法。
该训练法依照系统技能自身具有明显的层次结构的特点，从基础性的单元技能的训练开始，依次递升，进入高一层次的训练，分阶段完善岗位操作技能。如钳工的技能训练，先从锯、削、挫、磨、钻、攻丝、套牙、平面划线、测量等基本功的训练及考核入手，然后进行本岗位特有的专项技能训练，最后进行本岗位的综合性训练。 在分层进行技能训练的同时，知识与企业文化、思想教育应同步进行，可以融入在技能训练的过程中。
笔者在某机械企业操作工流动很快，每月流动率达25%，在采用本方法此方法取得很好的结果。原来培训一个操作工要3个月，按本方法可减少1个月，对稳定企业生产和保证产品质量起到一定帮助。
2、超循环训练法。
操作技能可以标准化作业工序，如我国电机生产组装线、电子接插件装配、化工企业普通操作员，可采用本训练法。
所谓超循环训练法就是受训者的岗位技能在：标准――操作（练习）――考核的循环中不断提高。同时辅以必要的知识教学。这种训练法的特点是，在对岗位操作技能进行动作分析的基础上，制定操作标准，培养规范操作者，然后在工作岗位上长期进行个别训练，提高操作水平，并依靠定期的操作考核来评价操作水平的提高是否已达到标准的要求。达到后进入新的一轮循环，未达到着重复进行原有的循环。以便保证操作水平的不断提高。
在应用此法进行训练中，先制定标准还是先考核，或许先操作都是可能的，其根据是受训对象的具体情况，而不应抽象地讨论应当从哪一环节入手才是正确的。
例如，有些引进项目，国外已有适用的成熟的操作标准，自然可以先从移植标准用于训练入手；
又如流水线上已有成熟的操作人员，也就可以从挑选数名优秀的操作者，对他们的操作进行动作分析，塑造规范操作者，用于示范，提供操作者操作训练的模仿对象，而开始训练；
再如老企业，工人的操作比较纯熟，当然也可以先从考核入手，然后据以制订进一步提高的新标准和补差式的培训课程设计；而对于缺乏参照样例的新工艺流水线，即应当鼓励操作工人在生产中努力熟练，以便选择较好的操作者做为动作分析的样例。只有根据实际情况来决定，作业训练才能切合实际，取得实效，
有些涉及诀窍、感觉训练可以个别进行“个别训练”，和长期集中在课堂里进行培训的模式有很大的差异，人们起初很不容易接受。
现代工业的发展趋势迫使人们改变陈旧观念，接受切合实际情况的全新观念及其相应的培训模式。 譬如生产某种电器元件流水线最后一道工序：检验工序的操作，仅有一种动作――拿放元件，以及凭检测仪表的读数和指示的波形判断正次品，同时留意检测仪表是否正常工作。这种结构十分简单的操作，技能性却极强， 拿放及判别的速度和准确程度 对于不同的操作者差距相当大，因此通过训练改善技能的潜力也极大。通过对优秀操作者的动作分析，总结出比较好的操作模式，用行为塑造的方法，通常可以培养出模范操作者；对他们的操作进行录像和加工，可以形成操作者过程的示范录像片。无论用模范操作进行表演示范，还是辅以录像的演示，都能很好地为受训者提供仿效的样例。这种短时间的教学，需要通过当场的在指导下的模仿、纠正动作来加以巩固，但真正的技能熟练，需要在操作岗位上的长时间的自我练习和自我调整才能达到目的。
练习的效果，则应当用技能考核来检查。而有关仪表、电器元件的相关知识教育可以同步进行。
3、模块训练法
例如轴承加工企业中车床车工，就有这种特征。它具有车刀选择、磨制及安装：进刀齿轮调整；车床日常保养三个模块技能。技能既不是简单到只有几个基本动作，也不具有非常明显的三层次结构。这就组成几个技能和知识板块。主管可以分别对各个技能或知识“板块”分别进行培训，然后加以组合。因此我们根据生产实际情况，有选择地按板块加以培训，即能形成岗位的能力。这种办法适应性极强，不单操作工人的岗位培训适用，管理岗位的培训也适用。这种办法可以使适应性培训比较方便地组合，进入岗位资格培训之中。也可以使管理人员的能力训练更切合实际地开展起来，而不至于陷入书生气十足的不切合实际的冗长的所谓“系统教育”之中。如我们在一些企业中推进员工多能工培训，让员工不仅会操作设备，还会对设备进行初步保养，甚至维修和教授别人。有效提高设备使用效率，减少设备停机和生产不良浪费现象，保持工人队伍技术弹性。
4、案例训练法。
团队学习的效率是最高的，团队学习可以实现互相启发、互相交流、互相促进的效果；可根据实际需求，可在外部寻找专业从事案例教学课程的大学、专业咨询培训机构合作，这对于一般企业是提高学习效果比较好的选择，加快知识向技能转化；另一方面，企业可以自身根据企业实际组织内部案例学习，据调查一个企业80%的管理问题是与企业内其他人员紧密关联的。因此与“当事人”一起学习，探讨解决问题的途径，这就意味着，主管要有意识地参与到集体培训和学习当中，部门和部门之间，要经常交流和沟通，在培训课程中尽量多参与到相关其他部门的各方面知识，在团队学习中增进交流和沟通，培养和真正建立良好、规律的学习习惯。
那位老板白扔了几十万元钞票对于是一个教训。因此我们在培训必须注重培训流程与方法，选择能企业长期合作的培训咨询机构，培育自己特色高效率的培训体系也不失一个办法。我相信我们更多从别的企业血的教训中吸取教训，活用培训，做好培训，培训效能一定会发挥出来，一定在企业利润体现出来。学习型企业一定会充满生机活力。
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